Artikelen
VR voor leren of gedragsverandering, hoe begin je?
Virtual Reality wordt steeds toegankelijker. Betere, goedkopere VR brillen en meer aanbieders van content maken het interessanter als middel voor leren en gedragsverandering. De onderdompeling in een omgeving (immersie) onderscheidt VR van andere methodes en (digitale) tools. Jouw brein beschouwt de virtuele ervaring als realiteit, dat creëert impact. Bijvoorbeeld empathie, doordat je kunt iemands situatie ‘echt’ kunt ervaren. Of nieuwe vaardigheden en gedrag, omdat je in de virtuele omgeving veilig kunt oefenen, zonder afleiding van de echte realiteit.
Er zijn al overtuigende toepassingen, van het inschatten van veiligheidsrisico’s tot gespreksvaardigheden oefenen met een intelligente avatar (virtueel personage). Maar iedere organisatie heeft andere werkwijzen en doelen, dus hoe begin je met VR?
VR in leren en gedragsverandering, drogredenen en argumenten
Met een VR bril kunnen we allerlei situaties ervaren in een digitale omgeving. Door de immersie (onderdompeling) voelt het echt, voor onze hersenen is het de realiteit. VR* kan inspireren, andere perspectieven laten ervaren en een veilige omgeving bieden voor therapie of het oefenen van vaardigheden. Mogelijkheden die andere digitale middelen niet hebben. VR wordt daarom steeds meer toegepast door organisaties om doelen op het gebied van leren of gedragsverandering te behalen.
Hoewel VR al lang bestaat is het nu meer toegankelijk en wordt het opnieuw beschouwd als een grote belofte. Tijd om een aantal argumenten voor het inzetten van VR op een rij te zetten.
Werkplekleren, hét startpunt voor Leren en Ontwikkelen.
L&D krijgt binnen organisaties pas waarde als de resultaten toegepast wordt in de praktijk, als het bijdraagt aan het gewenste resultaat voor de medewerker en organisatie. Bij mijn huidige opdrachtgever NS heet de afdeling L&D dan ook Leren en Presteren. Het belang van het ondersteunen van medewerkers in de praktijk wordt binnen de NS en vele andere organisaties steeds meer onderschreven, o.a. om het leren beter aan te laten sluiten op de praktijk. Het wordt werkplekleren, performance support of workflow leren genoemd. In dit artikel hanteer ik de term werkplekleren. In de training tot 5 Moments of Need* Designer die ik gevolgd heb met een NS collega, ligt de nadruk op performance support. De methodiek pasten we tijden s de training meteen toe in de ontwikkeling van een proof of concept, een eerste versie van een digitale werkplekleren oplossing voor machinisten.
Flexibele zorgmedewerkers altijd op de hoogte met een client video?
Het personeelstekort in de zorg bestaat al langer maar door de corona pandemie is de druk nog groter geworden. Flexibele medewerkers zijn onontbeerlijk om de zorg te continueren. Welke zorginstelling heeft het afgelopen jaar geen medewerkers van andere afdelingen, uitzendkrachten of ZZP’ers ingezet?
Als mantelzorger van mijn moeder in een verpleeghuis ervaar ik dat invallers hun best doen om goede zorg te bieden maar het blijkt moeilijk om de kwaliteit van de vaste medewerkers te evenaren.
Voor zover ik het kan beoordelen (dit zijn dus aannames) ligt het niet aan de inzet of vaardigheden van de invallers. Natuurlijk verschilt de werkervaring maar het zijn gemotiveerde, gekwalificeerde zorgverleners. Het is wel de vraag of invallers altijd over de juiste cliënteninformatie beschikken om individuele zorg op maat te geven.
Noodverband of behandeling?
Van noodoplossingen naar duurzame interventies in leren en presteren.
Gebouwen dicht, trainingsruimtes afgesloten, ineens moesten fysieke leeractiviteiten omgezet worden naar digitale versies. Het was, en blijft voor veel L&D professionals, alle hens aan dek. Uitstellen is geen optie als opleidingen cruciaal zijn voor de bevoegdheden van professionals. Ook voor anderen mag het leren niet stoppen. Juist nu medewerkers door de omstandigheden meer tijd hebben om zichzelf te ontwikkelen, wil je dat faciliteren. Dus gaan de schouders eronder. Door de urgentie gaat besluitvorming vlot en worden er sneller resultaten geboekt.
Leren in handen van medewerkers?
Meer eigenaarschap in leren en performance support.
Steeds meer organisaties ervaren dat leren op de werkplek effectiever is dan traditionele cursussen. Microlearning en performance support worden vaker toegepast en blijken krachtig te werken. Dit betekent niet dat groepslessen helemaal afgeschaft kunnen worden, sociaal leren in een groep blijft krachtig. De sleutel in het ontwikkelen van leertrajecten is het creëren van de juiste blend.
Opleiding, het wondermiddel voor verandering?
Dat de mensen cruciaal zijn bij veranderingen in organisaties wordt steeds breder erkend. Digitale transformatie en andere grotere veranderingen eisen altijd gedragsverandering van medewerkers. Denk aan het digitaliseren van dienstverlening, het toepassen van nieuwe wetgeving of meer cliëntgericht werken in de zorg. Nieuwe doelen of werkwijzen vragen om het ontwikkelen van kennis, vaardigheden en het toepassen ervan in de praktijk. Bij veel organisaties is de eerste reacties dan vaak: Laten we onze mensen opleiden!
De makkelijke weg
Olifantenpaadjes en sluiproutes in leren en gedragsverandering
De makkelijke weg, mensen kiezen er graag voor. U niet? Het kan overkomen als lui of passief maar het is vaak de slimste weg en vooral heel menselijk. De makkelijke weg hoort bij onze primaire behoefte om energie te besparen. Wetenschappers voeren deze behoefte terug op de vroegste tijden van de mensheid. Tijden waarin geen zekerheid was over voldoende voedsel. Alle beschikbare energie moest ingezet worden voor de overleving; jagen, verzamelen en vluchten voor gevaar. Deze primaire behoefte zit nog steeds in ons systeem. Je ziet het terug in olifantenpaadjes. De snellere wandelroute is de grote favoriet ook al is de officiële route nog zo mooi bestraat.
Is culture change within the financial sector impossible?
In a recent report, the Autoriteit Financiële Markten (AFM) concluded that the improvement of quality controls is not proceeding fast enough. This is also the case at the Big 4. Measures undertaken after the alarming AFM report in 2014, do not seem to have had adequate effect. This is causing further deterioration of the general public’s trust in a crucial sector (De Jong 2017).
Changing the culture is currently a high priority within the financial sector and accounting firms. Although a wide range of interventions are utilised, including new training programs, change managers, discussions, golden rules and many others, they have not been effective.